Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Аренда недвижимости; Сделки с недвижимостью; Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы; Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений; Прекращение трудового договора; Трудовые отношения; Расторжение трудового договора по инициативе администрации
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен с должности в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, истец свое увольнение считает незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чугаева Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре К.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Ю.М.А. на решение Коптевского районного суда г. Москвы от 01 июля 2015 года, которым постановлено:
Иск * к ЗАО "***" о признании приказа недействительным, изменения основания и даты увольнения оставить без удовлетворения в полном объеме.
установила:
Ю.М.А. обратился в суд с иском к ЗАО "***" (ЗАО ***, в настоящее время - акционерное общество "***", переименованное в силу положений Федерального закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ) о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что он был, по его мнению, незаконно уволен по п. 10 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в связи с чем просит признать приказ об увольнении от 19.11.2014 N 229-у недействительным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), также изменить дату увольнения на день вынесения решения, внести изменения в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении от 19.11.2014, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковое заявление поддержали, просили удовлетворить их в полном объеме.
Представители ответчика требования иска не признали, представили письменные возражения на иск.
Суд постановил приведенное выше решение 01 июля 2015 года, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, заслушав истца, представителя истца адвоката А.Т.Ю., представителя ответчика по доверенности К.О.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом по делу установлено, что приказом N 220/5-п от 01.12.2011 Ю.М.А. принят на работу в Филиал ЗАО "***" в Турецкой Республике, провинция М*, Турецкая Республика на должность *** филиала на основании срочного трудового договора N * от 01.12.2011, который был заключен на срок с 01.12.2011 по дату, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выдаваемого компетентным органом страны пребывания или 30.11.2012.
29.11.2013 к срочному трудовому договору от 01.12.2011 N * заключено дополнительное соглашение, которым срок действия трудового договора был продлен до даты, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выдаваемого компетентными органами страны пребывания или 30.11.2014.
Согласно п. 3.1.1 должностной инструкции Ю.М.А. заместитель директора филиала обязан организовывать оформление договоров, а также необходимых дополнений и приложений к ним, на поставку материально-технических ресурсов и оказание сервисных услуг в части общехозяйственной деятельности филиала.
Согласно п. 3.2.2 должностной инструкции Ю.М.А. обязан соблюдать требования локальных нормативных актов ЗАО ***.
Указанная должностная инструкция согласно титульному листу была разработана самим истцом 06.11.2012.
Согласно п. 8.10 правил внутреннего трудового распорядка ЗАО ***, с которыми истец был ознакомлен 01.12.2011, а также п. 2.1.7 срочного трудового договора N * от 01.12.2011, заключенного между истцом и ответчиком, установлена обязанность работника информировать работодателя либо непосредственного руководителя о своей временной нетрудоспособности в течение первых двух часов с начала рабочего дня посредством телефона, телеграммы и других средств связи.
15.11.2013 Ю.М.А. подписал договор аренды жилых и нежилых помещений N 1 от 15.11.2013 с компанией "***".
09.10.2014 Ю.М.А. получил претензионное письмо от адвоката фирмы "***", в котором сообщалось, что в случае неисполнения обязательств по контракту N 1 от 15.11.2013, последний обратится в суд.
29.10.2014 Ю.М.А. служебной запиской N * обратился на имя директора филиала ЗАО "***" В.М. *, в которой указал, что 15.11.2013 он подписал контракт N 1 от имени филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике с фирмой "***" сроком на 9 лет на аренду отеля. При этом, Ю.М.А. указал, что он не имел права подписывать какие-либо контракты от имени филиала без согласования с вышестоящим руководством и без проведения открытой конкурентной процедуры, более того, данных полномочий нет в доверенности, выданной ему 07.10.2013 (2 лист, 1 абзац служебной записки N * 29.10.2014). Также Ю.М.А. указал, что о подписанном контракте он никому из руководства не сообщил (2 лист, 2 абзац служебной записки N * от 29.10.2014).
11.11.2014 был издан совместный приказ ОАО "*" и ЗАО *** N * о проведении служебного расследования по факту получения уведомления турецкой компании о неисполнении Филиалом ЗАО "***" в Турецкой Республике обязательств по договору N 1 от 15.1 1.2013 с компанией "*".
В результате проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике, проведенной с 10-14.11.2014 за период 2013-2014 гг., установлено, что Ю.М.А. заключен долгосрочный договор аренды жилых и нежилых помещений N 1 от 15.11.2013 с компанией "*" (акт о результатах проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике от 14.11.2014). Договор аренды был заключен Ю.М.А. без проведения конкурентной процедуры выбора контрагента, в нарушение приказа ЗАО "***" о 14.03.2012 N 92 "О применении Единого отраслевого стандарта закупок Госкорпорации "*".
Кроме того, в нарушение Регламента "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность" и матрицы лимитов финансовых полномочий и перечня согласующих проектов договоров подразделении, утвержденных совместным приказом АО "*" и ЗАО *** от 29.12.2012 N *, текст договора визирующими подразделениями не согласован.
Судом также установлено, Ю.М.А. подписал указанный договор аренды с невыгодными условиями для ЗАО ***, в том числе, в части установления высокого процента штрафа. Сам по себе договор аренды представлял, с правовой точки зрения, соглашение о намерениях, поскольку реальных жилых и нежилых помещений по нему не передавалось. При этом Ю.М.А. допустил включение в текст контракта положений об ответственности ЗАО *** перед иностранным контрагентом в случае расторжения в размере 90 процентов от общей суммы планируемой сделки.
Применение подобных мер ответственности по договору, в котором обозначены лишь намерения сторон вступить в арендные отношения (объекта аренды на момент заключения контракта не существовало) является неоправданным и экономически необоснованным хозяйственным решением.
14.11.2014 был составлен Акт о результатах проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике, и у Ю.М.А. были затребованы объяснения. На указанном акте истец написал: "С особым мнением. Представлю письменно в срок до 18.11.2014", однако 18.11.2014 от истца письменных объяснений не поступило, о чем был составлен соответствующий акт.
Приказом ЗАО "***" от 19.11.2014 N 229-у Ю.М.А. уволен с должности заместителя директора филиала по общим вопросам в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.
Основанием для издания указанного приказа явились: служебная записка заместителя директора филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике Ю.М.А. от 29.10.2014 N *; служебная записка директора филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике М.В.М. от 29.10.2014 N *; совместный приказ АО "*" и ЗАО *** от 11.11.2014 N * "О проведении служебного расследования по факту получения уведомления турецкой компании"; пункты 3.1.1 и 3.2.2 должностной инструкции ДИ ***.* "Заместитель директора Филиала"; Регламент "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность", утвержденный приказом ЗАО "***" от 29.12.2012 N *; Единый отраслевой стандарт закупок Госкорпорации "*", утвержденный решением наблюдательного совета Госкорпорации "*" от 07.02.2012 N *.
Кроме того, как установлено судом, в мировой суд Мерсина в Турецкой Республике подан иск компанией "*" к ответчику о взыскании штрафа по спорному договору аренды в размере * турецких лир (с последующим увеличением исковых требований), предварительное изучение и расследование по делу назначено на 14.07.2015.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении Ю.М.А. с работы по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Согласно п. 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых.
Описательно-оценочная формулировка "грубое нарушение" свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений с лицом, занимающим руководящую должность, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ пришел к правильному выводу о том, что в данном случае действия Ю.М.А. по заключению договора аренды в нарушение установленных в ЗАО *** процедур, а именно: Единого отраслевого стандарта закупок Госкорпорации "*" и Регламента "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность", влекут риски причинения убытков для АО ***, связанных с обращением турецкой компании в суд о неисполнении филиалом ЗАО "***" в Турецкой Республике обязательств по договору N 1 от 15.11.2013, а также свидетельствуют о грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Рассматривая доводы Ю.М.А. о том, что он был уволен в период его временной нетрудоспособности суд исходил из нижеследующего.
В период с 14.11.2014 по 21.11.2014 и с 22.11.2014 по 28.11.2014 Ю.М.А. был временно нетрудоспособен, листки временной нетрудоспособности оформлены различными лечебными учреждениями (ГБУ здравоохранения г. Москвы "Городской поликлиники N 12 Департамента здравоохранения города Москвы" филиал N 4 и ГБУЗ КДЦ 2 ДЗМ Филиала 1, соответственно).
Из ответа Городской поликлиники N 12 Департамента здравоохранения города Москвы филиала N 4 от 20.05.2015 на запрос ответчика, следует, что Ю* 13.11.2014 в период с 19:00 до 20:00 обратился за срочной медицинской помощью к врачу-хирургу Б*А.С. Между тем, состояние здоровья истца позволило ему явиться на работу 14.11.2014 и проработать весь рабочий день. Более того, истец не имел препятствий для уведомления работодателя об имеющемся у него листке нетрудоспособности, находясь 14.11.2014 в ЗАО *** с 08 часов 58 мин. до 19 часов 01 мин. и в дальнейшем также препятствий не имел, поскольку лечился амбулаторно.
Доказательств, подтверждающих уведомление своего работодателя о временной нетрудоспособности, истцом в материалы дела не представлено.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что со стороны истца Ю.М.А. имело место злоупотребление правом, поскольку истец скрыл факт открытого листка нетрудоспособности, с целью избежать дисциплинарной ответственности и дождаться истечения действия срочного трудового договора (30.11.2014), искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить работника по собственной инициативе, в связи с чем, в соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований у суда не имеется.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниями допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю.М.А. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ; установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком был соблюден; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения; срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. При этом какие-либо доказательства, опровергающие представленные ответчиком данные, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Также судебная коллегия полагает примененное к Ю.М.А. дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ соразмерным совершенному им проступку.
Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении иска в суде первой инстанции, а потому не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, так как не опровергают вышеизложенных выводов суда, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 01 июля 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю.М.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "REALTIST.RU | Теория и практика управления недвижимостью" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.12.2015 ПО ДЕЛУ N 33-47520/2015
Требование: О признании приказа недействительным, изменении основания и даты увольнения.Разделы:
Аренда недвижимости; Сделки с недвижимостью; Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы; Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений; Прекращение трудового договора; Трудовые отношения; Расторжение трудового договора по инициативе администрации
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен с должности в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, истец свое увольнение считает незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-47520
Судья: Чугаева Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре К.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Ю.М.А. на решение Коптевского районного суда г. Москвы от 01 июля 2015 года, которым постановлено:
Иск * к ЗАО "***" о признании приказа недействительным, изменения основания и даты увольнения оставить без удовлетворения в полном объеме.
установила:
Ю.М.А. обратился в суд с иском к ЗАО "***" (ЗАО ***, в настоящее время - акционерное общество "***", переименованное в силу положений Федерального закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ) о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что он был, по его мнению, незаконно уволен по п. 10 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в связи с чем просит признать приказ об увольнении от 19.11.2014 N 229-у недействительным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), также изменить дату увольнения на день вынесения решения, внести изменения в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении от 19.11.2014, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковое заявление поддержали, просили удовлетворить их в полном объеме.
Представители ответчика требования иска не признали, представили письменные возражения на иск.
Суд постановил приведенное выше решение 01 июля 2015 года, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, заслушав истца, представителя истца адвоката А.Т.Ю., представителя ответчика по доверенности К.О.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом по делу установлено, что приказом N 220/5-п от 01.12.2011 Ю.М.А. принят на работу в Филиал ЗАО "***" в Турецкой Республике, провинция М*, Турецкая Республика на должность *** филиала на основании срочного трудового договора N * от 01.12.2011, который был заключен на срок с 01.12.2011 по дату, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выдаваемого компетентным органом страны пребывания или 30.11.2012.
29.11.2013 к срочному трудовому договору от 01.12.2011 N * заключено дополнительное соглашение, которым срок действия трудового договора был продлен до даты, которая наступит раньше: дата прекращения действия разрешения на работу, выдаваемого компетентными органами страны пребывания или 30.11.2014.
Согласно п. 3.1.1 должностной инструкции Ю.М.А. заместитель директора филиала обязан организовывать оформление договоров, а также необходимых дополнений и приложений к ним, на поставку материально-технических ресурсов и оказание сервисных услуг в части общехозяйственной деятельности филиала.
Согласно п. 3.2.2 должностной инструкции Ю.М.А. обязан соблюдать требования локальных нормативных актов ЗАО ***.
Указанная должностная инструкция согласно титульному листу была разработана самим истцом 06.11.2012.
Согласно п. 8.10 правил внутреннего трудового распорядка ЗАО ***, с которыми истец был ознакомлен 01.12.2011, а также п. 2.1.7 срочного трудового договора N * от 01.12.2011, заключенного между истцом и ответчиком, установлена обязанность работника информировать работодателя либо непосредственного руководителя о своей временной нетрудоспособности в течение первых двух часов с начала рабочего дня посредством телефона, телеграммы и других средств связи.
15.11.2013 Ю.М.А. подписал договор аренды жилых и нежилых помещений N 1 от 15.11.2013 с компанией "***".
09.10.2014 Ю.М.А. получил претензионное письмо от адвоката фирмы "***", в котором сообщалось, что в случае неисполнения обязательств по контракту N 1 от 15.11.2013, последний обратится в суд.
29.10.2014 Ю.М.А. служебной запиской N * обратился на имя директора филиала ЗАО "***" В.М. *, в которой указал, что 15.11.2013 он подписал контракт N 1 от имени филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике с фирмой "***" сроком на 9 лет на аренду отеля. При этом, Ю.М.А. указал, что он не имел права подписывать какие-либо контракты от имени филиала без согласования с вышестоящим руководством и без проведения открытой конкурентной процедуры, более того, данных полномочий нет в доверенности, выданной ему 07.10.2013 (2 лист, 1 абзац служебной записки N * 29.10.2014). Также Ю.М.А. указал, что о подписанном контракте он никому из руководства не сообщил (2 лист, 2 абзац служебной записки N * от 29.10.2014).
11.11.2014 был издан совместный приказ ОАО "*" и ЗАО *** N * о проведении служебного расследования по факту получения уведомления турецкой компании о неисполнении Филиалом ЗАО "***" в Турецкой Республике обязательств по договору N 1 от 15.1 1.2013 с компанией "*".
В результате проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике, проведенной с 10-14.11.2014 за период 2013-2014 гг., установлено, что Ю.М.А. заключен долгосрочный договор аренды жилых и нежилых помещений N 1 от 15.11.2013 с компанией "*" (акт о результатах проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике от 14.11.2014). Договор аренды был заключен Ю.М.А. без проведения конкурентной процедуры выбора контрагента, в нарушение приказа ЗАО "***" о 14.03.2012 N 92 "О применении Единого отраслевого стандарта закупок Госкорпорации "*".
Кроме того, в нарушение Регламента "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность" и матрицы лимитов финансовых полномочий и перечня согласующих проектов договоров подразделении, утвержденных совместным приказом АО "*" и ЗАО *** от 29.12.2012 N *, текст договора визирующими подразделениями не согласован.
Судом также установлено, Ю.М.А. подписал указанный договор аренды с невыгодными условиями для ЗАО ***, в том числе, в части установления высокого процента штрафа. Сам по себе договор аренды представлял, с правовой точки зрения, соглашение о намерениях, поскольку реальных жилых и нежилых помещений по нему не передавалось. При этом Ю.М.А. допустил включение в текст контракта положений об ответственности ЗАО *** перед иностранным контрагентом в случае расторжения в размере 90 процентов от общей суммы планируемой сделки.
Применение подобных мер ответственности по договору, в котором обозначены лишь намерения сторон вступить в арендные отношения (объекта аренды на момент заключения контракта не существовало) является неоправданным и экономически необоснованным хозяйственным решением.
14.11.2014 был составлен Акт о результатах проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике, и у Ю.М.А. были затребованы объяснения. На указанном акте истец написал: "С особым мнением. Представлю письменно в срок до 18.11.2014", однако 18.11.2014 от истца письменных объяснений не поступило, о чем был составлен соответствующий акт.
Приказом ЗАО "***" от 19.11.2014 N 229-у Ю.М.А. уволен с должности заместителя директора филиала по общим вопросам в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.
Основанием для издания указанного приказа явились: служебная записка заместителя директора филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике Ю.М.А. от 29.10.2014 N *; служебная записка директора филиала ЗАО "***" в Турецкой Республике М.В.М. от 29.10.2014 N *; совместный приказ АО "*" и ЗАО *** от 11.11.2014 N * "О проведении служебного расследования по факту получения уведомления турецкой компании"; пункты 3.1.1 и 3.2.2 должностной инструкции ДИ ***.* "Заместитель директора Филиала"; Регламент "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность", утвержденный приказом ЗАО "***" от 29.12.2012 N *; Единый отраслевой стандарт закупок Госкорпорации "*", утвержденный решением наблюдательного совета Госкорпорации "*" от 07.02.2012 N *.
Кроме того, как установлено судом, в мировой суд Мерсина в Турецкой Республике подан иск компанией "*" к ответчику о взыскании штрафа по спорному договору аренды в размере * турецких лир (с последующим увеличением исковых требований), предварительное изучение и расследование по делу назначено на 14.07.2015.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении Ю.М.А. с работы по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
Согласно п. 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых.
Описательно-оценочная формулировка "грубое нарушение" свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений с лицом, занимающим руководящую должность, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ пришел к правильному выводу о том, что в данном случае действия Ю.М.А. по заключению договора аренды в нарушение установленных в ЗАО *** процедур, а именно: Единого отраслевого стандарта закупок Госкорпорации "*" и Регламента "Порядок бизнес-процесса ЗАО "***" "Договорная деятельность", влекут риски причинения убытков для АО ***, связанных с обращением турецкой компании в суд о неисполнении филиалом ЗАО "***" в Турецкой Республике обязательств по договору N 1 от 15.11.2013, а также свидетельствуют о грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Рассматривая доводы Ю.М.А. о том, что он был уволен в период его временной нетрудоспособности суд исходил из нижеследующего.
В период с 14.11.2014 по 21.11.2014 и с 22.11.2014 по 28.11.2014 Ю.М.А. был временно нетрудоспособен, листки временной нетрудоспособности оформлены различными лечебными учреждениями (ГБУ здравоохранения г. Москвы "Городской поликлиники N 12 Департамента здравоохранения города Москвы" филиал N 4 и ГБУЗ КДЦ 2 ДЗМ Филиала 1, соответственно).
Из ответа Городской поликлиники N 12 Департамента здравоохранения города Москвы филиала N 4 от 20.05.2015 на запрос ответчика, следует, что Ю* 13.11.2014 в период с 19:00 до 20:00 обратился за срочной медицинской помощью к врачу-хирургу Б*А.С. Между тем, состояние здоровья истца позволило ему явиться на работу 14.11.2014 и проработать весь рабочий день. Более того, истец не имел препятствий для уведомления работодателя об имеющемся у него листке нетрудоспособности, находясь 14.11.2014 в ЗАО *** с 08 часов 58 мин. до 19 часов 01 мин. и в дальнейшем также препятствий не имел, поскольку лечился амбулаторно.
Доказательств, подтверждающих уведомление своего работодателя о временной нетрудоспособности, истцом в материалы дела не представлено.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что со стороны истца Ю.М.А. имело место злоупотребление правом, поскольку истец скрыл факт открытого листка нетрудоспособности, с целью избежать дисциплинарной ответственности и дождаться истечения действия срочного трудового договора (30.11.2014), искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить работника по собственной инициативе, в связи с чем, в соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований у суда не имеется.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниями допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю.М.А. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ; установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком был соблюден; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения; срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. При этом какие-либо доказательства, опровергающие представленные ответчиком данные, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Также судебная коллегия полагает примененное к Ю.М.А. дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ соразмерным совершенному им проступку.
Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении иска в суде первой инстанции, а потому не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, так как не опровергают вышеизложенных выводов суда, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 01 июля 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю.М.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "REALTIST.RU | Теория и практика управления недвижимостью" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)